卷二 千头万绪 第七十七节 风暴激荡
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“大家请安静一下！不要影响别人的思路。这位同事说得非常好！晓霞，请如实地记录。下一位同事，请继续。”
前面三位员工的发言无疑是一次破冰之旅，说出来的话有可能并不符合某些基层管理者的想法，却反映了真实的情况；再加上田东一直在鼓励大家实话实说，用强大的气场维持着会议的秩序、压制住反对者的声音，这样一来大家都觉得会议室里的气氛一下子变得轻松和随意，于是都把自己积压在心里很长时间的想法逐一说了出来。经过大约半个小时左右的时间，连生产工程师在内的19名与会人员发言完毕，白板上整整齐齐地写着19条可能影响计划产量完成率的原因。
田东大致地看了一下，大家提及到的原因主要是设备维护和保养、员工业绩考核方法、员工作业手法、物料的质量问题、异常问题的处理速度等等。田东对这一轮脑力风暴的发言质量非常满意，他对大家说：“非常感谢大家的坦诚沟通！在第一轮的脑力风暴中我们收集到了19条不同的意见，接下来我想进行第二轮：在听取了各位与会者的发言的基础上，看看大家有没有对别人意见进行补充的地方？或者说想提出新的想法？我们还是按顺时针的顺序开始。”
“他们把我想说的都说完了，我没有补充意见。”刚才第一位发言的员工说。
“好的，谢谢你！焦工，你有什么要补充的吗？”
焦正良直了一下身子：“我非常赞同我边上的这位同事说的观点，我们员工业绩考核的评分评得非常不透明。目前，我们都知道员工的业绩得分的多少，跟他们真正的工作表现没有直接相关性。但是这个业绩考核的分数却影响着他们月度绩效奖金的多少，我觉得这个制度需要改革，让员工真正的工作业绩表现说话，而不是单单由领班手里的笔说话。”
“好的，谢谢焦工！你说得非常好！等我们把问题的原因找到以后，我们会进行下一轮的脑力风暴，那就是找出行动方案来改善当前的这个不利的局面。请下一位同事发言，你有什么要补充的吗？”
刚才还在低着头的这位男员工，此刻昂首挺胸、脸上写满了兴奋的表情，他把自己的心里话说出去之后感觉异常的舒服，再加上田东
对他的鼓励和肯定，更让他感觉到心情舒畅。“我认为，有些时候生产计划安排得也不合理，有很多同品种的工单明明可以合并生产的，但是做计划的那些人却不知道，经常在同一品种之间穿插了很多不同型号的产品同时生产，导致了我们经常换线，白白损失了生产时间。”
“你说得太棒了，谢谢你！请下一位继续。”
“我觉得我们的设备日常点检有点过于形式化。责任员工仅仅是填了一张报表记录，而真正要做的点检动作却没有落到实处，设备故障无法及时发现，可能会影响到生产效率。”
“非常好，感谢！请下一位。” ……
大家在第二轮脑力风暴的过程中，发现的新观点明显比第一轮少多了，一些表现欲不强的员工直接回答“没有”两个字就跳过去了；而有一些员工虽然在发言，但是提出的意见跟其他员工的观点大部分是重合的。即便是这样，田东也是以鼓励和赞赏的态度让他们继续畅所欲言，完全没有打断或者阻止的意思。
田东要求第三轮发言的时候，只有一、两个人提出看法，都只是在补充或者在解释前面的观点，已经没有新意了。田东环视四周：“大家还有补充的意见吗？”见所有人都摇头了，田东总结道：“非常感谢大家的努力和付出！我们针对‘为什么本部门近期计划产量完成率很低’的这一个话题，通过刚才的脑力风暴我们找到了25条可能的原因。下边，我要做的是把这25条原因做一下归类，然后进行第二个脑力风暴。”
说完田东手拿着另一种颜色的白板笔，在每条原因后面做了一下分类。经过进一步的统计，田东发现大家认为影响到计划产量完成率的原因和提出来的数量如下：员工业绩考核方法，被大家提及了九次；设备保养和维修，被提到了七次；异常问题的处理速度，被提到了五次；物料的质量问题，被提到了两次；计划排程问题，被提到了一次；员工作业手法，被提到了一次。
“各位，这是我们经过脑力风暴找到的主要原因，大家有反对的意见吗？如果有的话，可以指出来，我们一起讨论一下。”田东整理完了以后，回过头来问大家。
这时候毛李明站了起来：“我觉得员工业绩考核
方法没有问题！我们飞马公司实行这个业绩考核制度很长时间了，一直没有人反对过。现在有这么多人提出来，我觉得大家是被某些别有用心的人故意误导了。”
另外的三位领班纷纷点头称是：“都做了这么多年了，能有什么问题呢？”
王宏也站起来说：“我们把员工业绩考核分为五个部分，分别是产量、质量、5S、工作态度和纪律，各占20%，每个方面都有客观的评分标准，我觉得我们实施得挺好的，没有改变的必要。”
对于这一套评分标准，在星期二下午的时候王宏跟田东谈过。田东自然明白各位领班心里的想法：因为在评分方法方面有很多主观的地方，也就是说有很多猫腻存在，而这些猫腻已经成为了领班手中的特权。当他们喜欢某个员工的时候就会把分评高，而不喜欢某一个员工就会把分打低。总的来说，5S、工作态度和纪律这三个项目都没有什么客观标准可言。
田东刚想反驳，却有一名男员工站了起来：“田主管，我觉得他们说得不对。比如说纪律，在大家都没有违反公司规章制度的情况下，为什么有人会得20分而有人只得10分？5S分数也是的，自从你公布了‘三条规则’以后，我们所有的岗位都进行了一次清扫运动。可是在此之前，每个工位的状况都是差不多的，为什么分数会悬殊这么大？”
另外一名女员工也站了起来：“今天当着田主管的面，我们就把话说开了。我觉得也是！这些分数跟工作做得好、做得不好一点关系都没有。就是看谁跟领班走得近一点、谁的马屁拍得好一点，分数自然就会高，拿到钱就比别人多很多。这种做法一点都不公平！田主管，你觉得在这种情况下，还有员工愿意努力地工作吗？”
大家听了这段话之后，又是交头接耳、议论纷纷。可以看得出来，大家都同意这个说法。
焦正良站了起来：“我来说句实在的话。刚才我也说了，现在员工业绩考核的评分评非常不透明，完全是凭各位领班的主观印象进行的。我觉得有必要进行改革，用硬数据来代替主观的评分。”
田东点了点头，对焦正良说：“焦工，按你的想法，你觉得这个分数应该怎么评？”
“大家请安静一下！不要影响别人的思路。这位同事说得非常好！晓霞，请如实地记录。下一位同事，请继续。”
前面三位员工的发言无疑是一次破冰之旅，说出来的话有可能并不符合某些基层管理者的想法，却反映了真实的情况；再加上田东一直在鼓励大家实话实说，用强大的气场维持着会议的秩序、压制住反对者的声音，这样一来大家都觉得会议室里的气氛一下子变得轻松和随意，于是都把自己积压在心里很长时间的想法逐一说了出来。经过大约半个小时左右的时间，连生产工程师在内的19名与会人员发言完毕，白板上整整齐齐地写着19条可能影响计划产量完成率的原因。
田东大致地看了一下，大家提及到的原因主要是设备维护和保养、员工业绩考核方法、员工作业手法、物料的质量问题、异常问题的处理速度等等。田东对这一轮脑力风暴的发言质量非常满意，他对大家说：“非常感谢大家的坦诚沟通！在第一轮的脑力风暴中我们收集到了19条不同的意见，接下来我想进行第二轮：在听取了各位与会者的发言的基础上，看看大家有没有对别人意见进行补充的地方？或者说想提出新的想法？我们还是按顺时针的顺序开始。”
“他们把我想说的都说完了，我没有补充意见。”刚才第一位发言的员工说。
“好的，谢谢你！焦工，你有什么要补充的吗？”
焦正良直了一下身子：“我非常赞同我边上的这位同事说的观点，我们员工业绩考核的评分评得非常不透明。目前，我们都知道员工的业绩得分的多少，跟他们真正的工作表现没有直接相关性。但是这个业绩考核的分数却影响着他们月度绩效奖金的多少，我觉得这个制度需要改革，让员工真正的工作业绩表现说话，而不是单单由领班手里的笔说话。”
“好的，谢谢焦工！你说得非常好！等我们把问题的原因找到以后，我们会进行下一轮的脑力风暴，那就是找出行动方案来改善当前的这个不利的局面。请下一位同事发言，你有什么要补充的吗？”
刚才还在低着头的这位男员工，此刻昂首挺胸、脸上写满了兴奋的表情，他把自己的心里话说出去之后感觉异常的舒服，再加上田东
对他的鼓励和肯定，更让他感觉到心情舒畅。“我认为，有些时候生产计划安排得也不合理，有很多同品种的工单明明可以合并生产的，但是做计划的那些人却不知道，经常在同一品种之间穿插了很多不同型号的产品同时生产，导致了我们经常换线，白白损失了生产时间。”
“你说得太棒了，谢谢你！请下一位继续。”
“我觉得我们的设备日常点检有点过于形式化。责任员工仅仅是填了一张报表记录，而真正要做的点检动作却没有落到实处，设备故障无法及时发现，可能会影响到生产效率。”
“非常好，感谢！请下一位。” ……
大家在第二轮脑力风暴的过程中，发现的新观点明显比第一轮少多了，一些表现欲不强的员工直接回答“没有”两个字就跳过去了；而有一些员工虽然在发言，但是提出的意见跟其他员工的观点大部分是重合的。即便是这样，田东也是以鼓励和赞赏的态度让他们继续畅所欲言，完全没有打断或者阻止的意思。
田东要求第三轮发言的时候，只有一、两个人提出看法，都只是在补充或者在解释前面的观点，已经没有新意了。田东环视四周：“大家还有补充的意见吗？”见所有人都摇头了，田东总结道：“非常感谢大家的努力和付出！我们针对‘为什么本部门近期计划产量完成率很低’的这一个话题，通过刚才的脑力风暴我们找到了25条可能的原因。下边，我要做的是把这25条原因做一下归类，然后进行第二个脑力风暴。”
说完田东手拿着另一种颜色的白板笔，在每条原因后面做了一下分类。经过进一步的统计，田东发现大家认为影响到计划产量完成率的原因和提出来的数量如下：员工业绩考核方法，被大家提及了九次；设备保养和维修，被提到了七次；异常问题的处理速度，被提到了五次；物料的质量问题，被提到了两次；计划排程问题，被提到了一次；员工作业手法，被提到了一次。
“各位，这是我们经过脑力风暴找到的主要原因，大家有反对的意见吗？如果有的话，可以指出来，我们一起讨论一下。”田东整理完了以后，回过头来问大家。
这时候毛李明站了起来：“我觉得员工业绩考核
方法没有问题！我们飞马公司实行这个业绩考核制度很长时间了，一直没有人反对过。现在有这么多人提出来，我觉得大家是被某些别有用心的人故意误导了。”
另外的三位领班纷纷点头称是：“都做了这么多年了，能有什么问题呢？”
王宏也站起来说：“我们把员工业绩考核分为五个部分，分别是产量、质量、5S、工作态度和纪律，各占20%，每个方面都有客观的评分标准，我觉得我们实施得挺好的，没有改变的必要。”
对于这一套评分标准，在星期二下午的时候王宏跟田东谈过。田东自然明白各位领班心里的想法：因为在评分方法方面有很多主观的地方，也就是说有很多猫腻存在，而这些猫腻已经成为了领班手中的特权。当他们喜欢某个员工的时候就会把分评高，而不喜欢某一个员工就会把分打低。总的来说，5S、工作态度和纪律这三个项目都没有什么客观标准可言。
田东刚想反驳，却有一名男员工站了起来：“田主管，我觉得他们说得不对。比如说纪律，在大家都没有违反公司规章制度的情况下，为什么有人会得20分而有人只得10分？5S分数也是的，自从你公布了‘三条规则’以后，我们所有的岗位都进行了一次清扫运动。可是在此之前，每个工位的状况都是差不多的，为什么分数会悬殊这么大？”
另外一名女员工也站了起来：“今天当着田主管的面，我们就把话说开了。我觉得也是！这些分数跟工作做得好、做得不好一点关系都没有。就是看谁跟领班走得近一点、谁的马屁拍得好一点，分数自然就会高，拿到钱就比别人多很多。这种做法一点都不公平！田主管，你觉得在这种情况下，还有员工愿意努力地工作吗？”
大家听了这段话之后，又是交头接耳、议论纷纷。可以看得出来，大家都同意这个说法。
焦正良站了起来：“我来说句实在的话。刚才我也说了，现在员工业绩考核的评分评非常不透明，完全是凭各位领班的主观印象进行的。我觉得有必要进行改革，用硬数据来代替主观的评分。”
田东点了点头，对焦正良说：“焦工，按你的想法，你觉得这个分数应该怎么评？”